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AIB. Sezione Lombardia
a cura di Nerio Agostini
Tutti i comparti del pubblico impiego si sono trovati a vivere una ulteriore rivoluzione, dopo quella legislativa, con le tante novità legate ai nuovi contratti collettivi nazionali. Tali contratti hanno introdotto riduzioni di categorie, modifiche e riduzioni dei profili professionali, introduzione di nuove forme di lavoro, la valutazione, la meritocrazia, nuove modalità di percorso retributivo e di carriera ma soprattutto è stata messa in primo piano la contrattazione decentrata integrativa come metodologia già collaudata nel privato. Tutti i contratti del pubblico impiego, sia pure nella loro diversità dovuta alle specificità di comparto, hanno quindi parecchi punti in comune o quantomeno la filosofia che li regge è comune. Il dibattito in corso e le linee di tendenza legislative sembrano indicare che il percorso in atto, di trasformazione dell'Ente Locale, sia finalizzato a modificarne il ruolo, da gestore operativo a "stratega e regista" dello sviluppo socio-economico territoriale. Se così è, l'Ente Locale dovrà diventare "prevalentemente" un'organizzazione di professionisti, specializzati e di grande livello qualitativo, fortemente innovativi e capaci di governare un sistema articolato di relazioni con interlocutori esterni variegati e altrettanti qualificati. Il nuovo contratto collettivo di lavoro e il nuovo ordinamento professionale, in vigore dal 1.4.99 ben si inseriscono in questo contesto. La gestione del nuovo contratto e la contrattazione decentrata integrativa ha l'onere e l'onore di favorire questa svolta e promuovere la riqualificazione e lo sviluppo professionale dei dipendenti, dare nuovo slancio, entusiasmo e motivazione a chi opera all'interno degli enti. In estrema sintesi si potrebbe dire che la questione di fondo è quella di ridare status, dignità, interesse alla professione dei dipendenti dell'Ente Locale. In questo contesto, che parrebbe positivo, la salvaguardia e valorizzazione della professionalità del personale delle Biblioteche di Ente Locale sta diventando invece una questione drammatica e comunque della massima importanza per la stessa sopravvivenza della professione. Il ruolo dell'AIB per la valorizzazione e salvaguardia della professione di bibliotecario
L'AIB si sta facendo carico della problematica della salvaguardia e valorizzazione della professionalità del personale delle Biblioteche attraverso l'attività dell'Osservatorio del lavoro con le varie iniziative seminariali, o interventi come quello odierno, tenutesi a ritmo inteso dal 1999 ad oggi in varie Regioni. All'argomento è stata dedicata una sessione (il 12 maggio 2000) dei lavori del 46°Congresso Nazionale, tenutosi al Lingotto di Torino in concomitanza con la Fiera del Libro (ved. analisi dati di un'indagine nazionale su Aib Notizie di giugno2000), una sessione nell'ambito dell'evento Culturalia tenutosi a Roma il 29 settembre 2000 e un intervento nella Giornata delle Biblioteche Lombarde del 27 gennaio 2001. L'Osservatorio, è stato costituito dal Comitato esecutivo nazionale nel settembre 1998 ed è impegnato a dare piena visibilità, sia interna per i soci, che esterna per i diversi referenti istituzionali e sociali, alle problematiche e alle questioni riferite al personale bibliotecario nei diversi comparti, pubblici e privati, in cui si trova a operare. L'attività dell'Osservatorio, non ha logiche e caratterizzazioni di natura sindacale; è di intervento e marcatura lì dove i servizi bibliotecari sono costituiti e fatti funzionare.
L'Osservatorio è attento a fatti e comportamenti che non riconoscono la professionalità degli operatori. A tal fine è necessario che i bibliotecari, nei diversi profili professionali in cui si trovano a operare, siano pronti a segnalare l'adozione di atti e interventi che possano indicare atteggiamenti lesivi della salvaguardia e valorizzazione della professione. I soci Aib sono quindi invitati a portare a conoscenza dell'Osservatorio fatti, notizie, analisi e valutazioni riferiti alle problematiche connesse alle condizioni e all'organizzazione del lavoro nelle biblioteche e nei centri di documentazione, nonché al riconoscimento e al rispetto della professionalità bibliotecaria. L'impegno dell'Osservatorio, sostanzialmente attivato dalle segnalazioni e dalle sollecitazioni dei colleghi soci, è improntato da azioni e iniziative che saranno in perfetta coerenza con le finalità generali dell'Associazione, che sono quelle della tutela della professione e, conseguentemente, della qualità dei servizi bibliotecari ai cittadini. Costituiscono attualmente il nucleo di riferimento dell'Osservatorio i seguenti soci:
Questo nucleo ha ricevuto l'investitura in occasione di Bibliocom 2000 (ottobre) a Roma ed ha tenuto una prima riunione per la messa a fuoco delle problematiche il 16 dicembre a Bologna a cui stanno seguendo una serie di azioni.
Recapiti AIB - Osservatorio lavoro. Casella postale 2461 - 00100 Roma A-D Telefono 06- 446.3532; Fax 06-444.1139 URL: https://aib.it/aib/cen/osslav.htm
L' Albo professionale italiano dei bibliotecari è stato approvato dall'Assemblea generale dei soci dell'AIB il 29 aprile 1998, a Genova. L'iscrizione all'Albo certifica da una parte la competenza professionale di chi ne fa parte e dall'altra offre agli utenti una certificazione della sua effettiva capacità: è la comunità professionale costituita dall'Associazione italiana biblioteche ad assumersi la responsabilità di questa certificazione. Le domande di iscrizione all'Albo vengono esaminate da una Commissione permanente, costituita da: Vilma Alberani, Luigi Crocetti (Presidente), Enzo Frustaci, Carlo Revelli e Antonio Scolari. La Commissione ha sede presso la Segreteria nazionale dell'AIB, viale Castro Pretorio 105, 00185 Roma. Per informazioni i soci sono pregati di rivolgersi a Palmira Barbini (lunedì e venerdì, ore 10-13; tel. 06/4463532; fax: 06/4441139, e-mail: albo@aib.it..
Sono consultabili nella pagina Web relativa
Rispetto al precedente seminario AIB di Milano del 21 giugno 99, dove si era trattato il possibile scenario, oggi si possono mettere a fuoco le problematiche più importanti e le novità che si sono susseguite. Ad oggi si può affermare che in quasi tutti gli enti sono emerse serie difficoltà applicative del CCNL e del Nuovo Ordinamento Professionale, molte sono le trattative in corso, in alcune situazioni si sta ancora elaborando le piattaforme contrattuali. Vi sono forti ritardi e i problemi irrisolti crescono. Gli Amministratori e la Dirigenza hanno dimostrato serie difficoltà di ruolo e scarsa preparazione ad affrontare il nuovo, preoccupati più di contenere la spesa del personale piuttosto che del recupero di efficienza e di miglioramento dei servizi al cittadino. Il Sindacato non ha ancora acquisito la cultura della trattativa, che è altra cosa dalla cogestione esistita sino a tutti gli anni novanta, e soprattutto non ha la conoscenza delle Biblioteche e di quale sia la professionalità dei Bibliotecari. Da analisi recenti dell'ARAN, dell'ANCI e della Corte dei Conti risulta che molti contratti decentrati siano nulli.. Si parla oramai di catalogo degli errori. In questa fase, a 2 anni dall'entrata in vigore del nuovo ordinamento il nodo sostanziale rimane il riconoscimento vero e non formale delle professionalità necessarie ed utili per la qualità dei servizi. Il contesto gestionale del nuovo ente locale Prima di entrare nel merito dei alcuni punti è opportuno ricordarci che oggi, negli enti locali, siamo pienamente collocati nel "nuovo contesto" dell'applicazione del principio, sancito dalla legislazione, anche se purtroppo colpevolmente non ancora totalmente praticato, della netta separazione dei poteri tra gli Organi di Governo e la Struttura operativa.. Siamo cioè in regime di applicazione della netta ed inequivocabile distinzione, rispettivamente, tra la competenza di indirizzo e di controllo e la competenza di gestione finalizzata al mantenimento, consolidamento e sviluppo dei Servizi resi ai cittadini e tesa al raggiungimento degli obiettivi prefissati dagli Amministratori. Questo principio è il riferimento importante che guiderà tutte le argomentazioni di analisi che seguiranno.
Per entrare nel vivo dell'argomento all'ordine del giorno, si può affermare che con l'avvento del Nuovo Ordinamento Professionale e del CNNL si è messo in moto, negli Enti Locali, un processo di riordino, in alcuni casi già avviato, in molti casi in fase di avvio ed in altri ancora nella sua fase progettuale. Questo riordino dovrebbe tradursi, alla fine, in una riorganizzazione dell'Ente pensata e basata sui servizi da erogare e non sulla base di gerarchie strutturali, magari disegnate sulle persone: si deve cioè arrivare a "costruire nuovi modelli organizzativi e gestionali". Per raggiungere questo importante obiettivo l'Ente deve dotarsi di metodologie evolute di gestione del personale anche perché con il 2000 e l'entrata in vigore del Testo Unico si è entrati, a pieno titolo,in un nuovo regime gestionale complessivo in ciascun Ente. Ripercorriamo insieme il processo di riordino. La prima operazione è stata l'inquadramento nelle nuove 4 categorie (A - B - C - D), con automatismo obbligatorio. All'interno delle Categorie dovevano, successivamente, essere fissati i nuovi profili professionali contestualizzandoli nella logica della privatizzazione del rapporto di lavoro, oggi in vigore, che prevede una organizzazione per risultati e non più per competenze fisse (vecchio mansionismo). In sede di riorganizzazione, l'Ente, nell'ambito della propria autonomia, è stato quindi chiamato a ridefinire i profili professionali e spesso, purtroppo, lo ha fatto in modo "ampio e generico" allo scopo di autogarantirsi un elevato grado di flessibilità ed esigibilità delle mansioni. La ridefinizione dei profili professionali deve fare riferimento alle declaratorie, previste nell'allegato A del Nuovo Ordinamento, che individuano per ogni categoria i requisiti professionali minimi, il contenuto generale delle mansioni e la specificazione a titolo esemplificativo, e quindi assolutamente non esaustivo, di alcuni profili professionali . L'Ente, in sostanza, è stato chiamato ad accorpare le" vecchie" denominazioni dei profili professionali, rendendole più ampie e generiche, per garantirsi il massimo della flessibilità possibile, ma avrebbe dovuto tenere l'obiettivo logico e strategico (legato alla qualità dei servizi) di far emerge il meglio delle professionalità. Così operando non può venire meno il riconoscimento della oggettiva esistenza di servizi che richiedono particolare e specifica professionalità che per sua intrinseca natura non può essere fungibile. La biblioteca è una di queste. Va da sé che ogni Ente avrà la sua specificità, così come ogni Biblioteca sarà ricollocata e magari organizzata in modo diverso, nell'ambito della riorganizzazione dell'Ente e avrà le proprie caratteristiche sia gestionali che in termini di servizi erogati e quindi di professionalità esistenti o previste o prevedibili.
Tenuto conto che la ridefinizione dei profili professionali non è strettamente materia di contrattazione ma i criteri generali per l'individuazione dei nuovi profili è comunque materia di concertazione, ai sensi dell'art.16, comma 2 del nuovo ordinamento, è quantomai opportuno inserirci nel procedimento dell'Ente con delle proposte costruttive, proponendo una sintesi preventiva rispetto ai nomi, a volte inventati su misura o con fantasia a tutto campo, che si possono trovare nei vecchi profili del personale delle biblioteche. Dai seminari tenutisi in questo biennio e da quanto emerso, anche nel confronto con realtà territoriali molto diverse, le figure ed i profili professionali uniformi che oggi si possono mettere in campo, a livello nazionale, nelle Biblioteche di Ente Locale, sono rappresentati dai seguenti tre raggruppamenti:
LE FIGURE TIPICHE E SPECIALISTICHE
LE FIGURE DI SUPPORTO
LE FIGURE ESECUTIVE
Nel primo raggruppamento si collocano le figure la cui estrema specificità professionale richiede un chiaro riconoscimento di non fungibilità con altre figure e profili esistenti nell'ente. Nel secondo e terzo raggruppamento vi possono essere spazi per profili generici e fungibili, trattandosi di figure non strettamente specialistiche, ma di supporto tecnico. Vanno però analizzate le singole situazioni. In Lombardia, facendo riferimento anche alle indagini conoscitive AIB, va fatta un'osservazione di carattere generale con riferimento a quel personale di ex 3^, ex 4^, ex 5^q.f. che è stato utilizzato a tempo pieno e con continuità, e viene utilizzato tutt'ora, per attività biblioteconomiche sia semplici che complesse che trovano la loro rispondenza quantomeno nella declaratoria della categoria B e per alcuni casi anche della categoria C. E' personale che merita, anzi ha il diritto di ottenere, una corretta rivalutazione ed il riconoscimento professionale in linea con i dettami contrattuali. Dal punto di vista pratico, poiché non è stato possibile correggere l'anomalia con il primo inquadramento in quanto si trattava di un semplice automatismo rigido e obbligatorio, con esclusione di qualsiasi rilevanza delle mansioni di fatto esercitate, si può , anzi si deve, inserire tali figure nella programmazione annuale e triennale dalla progressione orizzontale e verticale che successivamente saranno illustrate. Sono questi i casi in cui va pure sostenuto il principio del "riconoscimento del profilo professionale specifico" e quindi non fungibile. Ovviamente gli interessati devono far valere i propri diritti di riconoscimento professionale con la consapevolezza che saranno sottoposti alla valutazione ed alla eventuale selezione e i Responsabili devono farsi carico di agire per ottenere il "riconoscimento delle professionalità esistenti" in sintonia con i principi introdotti dal nuovo ordinamento e dal CCNL. Analogo ragionamento può essere esteso all'uso estensivo ed improprio dell'ex 6^q.f. dove in moltissimi casi è sostanziale e prevalente l'aspetto della responsabilità di servizio. La riorganizzazione strutturale dovrebbe dare una risposta concreta di riconoscimento professionale, individuando posizioni di sviluppo di categoria con il ricorso alla progressione verticale. Nell'ultimo raggruppamento ci si riferisce al profilo generico di Commesso dove l'attività non ha una particolare specificità professionale, se non quella unificante con analoghe figure presenti in altri servizi .
Per quanto concerne le mansioni è opportuno ricordare che in base al principio dell'equivalenza professionale (art. 56 del Dlgs 29/93) i Dirigenti/ Responsabili possono richiedere ad ogni collaboratore tutte le mansioni, in quanto professionalmente equivalenti, nell'ambito della declaratoria della categoria e del contenuto del profilo professionale di cui al succitato allegato A.. Va tenuto però presente che"equivalenza" non è però somiglianza o affinità e non può essere in contraddizione con il principio della valorizzazione della professionalità che sottende lo spirito contrattuale. Altra cosa è la mobilità orizzontale interna, di competenza dirigenziale, che comunque deve trovare la sua regolamentazione, accompagnata dal percorso formativo di riconversione, nel nuovo Regolamento degli Uffici e dei Servizi. In una visione corretta e lungimirante la esigibilità e la flessibilità non si possono trasformare in principi da affermare in astratto, ma devono costituire strumenti concreti di organizzazione del lavoro, da utilizzare quando sia reso necessario da esigenze operative, con estrema sensibilità, giudizio, competenza e consenso. A seguito della ridefinizione dei profili professionali, il Dirigente/Responsabile di Settore o altro Dirigente individuato dal Regolamento, è chiamato, nell'ambito delle sue funzioni gestionali, a stipulare il contratto individuale di ciascun collaboratore. In quest'atto viene indicata la categoria ed il profilo professionale e stabilito che le mansioni saranno esigibili, in relazione alle esigenze organizzative, come da un qualsiasi privato datore di lavoro. L'affidamento, successivo, di mansioni equivalenti costituirà perciò atto di esercizio del potere determinativo dell'oggetto del contratto di lavoro stesso. Considerate le forte implicazioni professionali e di carriera presenti nel contratto individuale si propone l'esame dei contenuti e della struttura di un contratto individuale "tipo" (vedere sito Osservatorio Lavoro). L'affidamento temporaneo di mansioni della categoria immediatamente superiore è l'unico atto lecito di esercizio del potere modificativo da parte della dirigenza, rispetto a quanto previsto nel contratto individuale Affidamento che può avvenire solo in caso di :
La formazione risulta essere un aspetto fondamentale sia per la crescita professionale sia per il riconoscimento retributivo. Il fatto nuovo, dal punto di vista contrattuale, è che l'Ente ha l'obbligo di prevedere e destinare un fondo pari all'1% del monte salari lordo nel proprio bilancio annuale. In questi mesi, in tutti i Comuni, sono stati approvati il bilancio di previsione del 2001 ed il triennale 2001/2003. Chi ha verificato il rispetto di tale principio ? E la giusta allocazione nei capitoli delle risorse individuate dall'art.15 per la contrattazione integrativa, vista la validità contrattuale sino al 31.12.2001? La previsione di spesa deve essere accompagnata da un piano di formazione. I programmi di formazione devono essere contrattati, concordati e finalizzati al miglioramento professionale e di conseguenza anche alla progressione retributiva e di carriera individuale. Devono prevedere percorsi differenziati:
In tale contesto deve risultare ben esplicitato il programma di formazione specialistica del personale addetto alla biblioteche basata sulla rilevazione dei bisogni formativi. Quanti programmi sono stati elaborati e quanti contengono un piano di formazione per il personale della biblioteca? Gli accordi devono anche prevedere delle fasi di monitoraggio/controllo in itinere e la verifica dei risultati attesi. Per i piccoli enti la formazione può costituire un grosso problema per cui attraverso la cooperazione si dovrebbero attuare delle sinergie sia tecniche che finanziarie per dei programmi da tenersi a livello territoriale. Ciò è previsto e fattibile con dei protocolli di intesa, tra il sindacato ed i Comuni, per una contrattazione decentrata collettiva "territoriale".
Per i passaggi all'ultima posizione economica delle categorie B e C e per la progressione interna alla categoria D i criteri sopra citati vanno integrati con i seguenti:
Assolutamente non va applicata una procedura di concorso interno. Interessante risulta essere, invece, l'applicazione di concetti quali il credito formativo ed il credito lavorativo (dove esperienza non è sinonimo di anzianità) a punteggio. E' opportuno fissare, in sede di contrattazione, anche la programmazione della progressione orizzontale, cioè fissare le quantità di persone aventi diritto, per area e per ciascun livello retributivo, e quindi assicurarsi anche l'inserimento, nei vari scaglioni, del personale delle biblioteche. Ciò è importante anche perché la spesa relativa rientra nel finanziamento dell'art. 15 e deve essere compatibile con le altre voci del salario accessorio.
La progressione verticale rappresenta il meccanismo di progressione di carriera con passaggio da una categoria all'altra. Non è uno strumento retributivo, ma uno dei possibili modi, magari prioritario, per ricoprire posizioni professionali, previste nei piani occupazionali, con selezione interna.. In base all'art,4 dell'Ordinamento, l'Ente deve disciplinare le procedure selettive indicando quali posti ricoprire con selezione interne e quali devono essere destinati all'accesso dall'esterno. L'esigenza deve essere di tipo organizzativo e non legata a delle situazioni individuali meritorie . Il beneficio economico è la conseguenza e non lo scopo della progressione verticale. La spesa è al di fuori dell'art. 15 e quindi oggetto di compatibilità di bilancio in quanto scelta di sviluppo. Le procedure selettive interne ed esterne, che non necessariamente devono essere solo di tipo concorsuale classico, vanno previste nel nuovo Regolamento degli Uffici e dei Servizi. La Giunta, nell'ambito della propria autonomia regolamentare, nel definire le procedure concorsuali deve però attenersi ai seguenti vincoli:
Per l'intero "sistema delle progressioni", nel determinare le regole, è importante evitare il ricorso a riferimenti quali l'anzianità di servizio o titolo formali che hanno di per sé poco o niente a che fare con lo sviluppo professionale e possono essere elementi di "nullità" del provvedimento stesso. La valutazione dell'esperienza lavorativa può trovar una sua logica collocazione per i profili di minor professionalità.
Nel primo caso ( telelavoro) si possono risolvere situazioni di disabilità psicofisica o di esigenze di cura a favore di familiari, mantenendo vive professionalità e produttività di servizio. Sono fissati obiettivi annuali su progetti dirigenziali che prevedono l'utilizzo di prestazioni lavorative al di fuori dei locali dove ha sede l'ente, usando prevalentemente idonei strumenti informatici e telematici. Nel secondo caso (lavoro temporaneo o interinale) si tratta di utilizzo di prestazioni specifiche, ma temporanee, da parte di persone qualificate che sono assegnate all'ente richiedente attraverso apposita agenzia fornitrice. Gli enti locali possono fare ricorso al lavoro temporaneo per le seguenti esigenze:
I contratti a termine o a tempo determinato non costituiscono una novità ma vengono previsti per:
Il lavoro a tempo parziale, già esistente negli enti locali, può essere con orario orizzontale o verticale o la combinazione dei due e si può attuare mediante:
Altri aspetti, altrettanto importanti, relativi alla code contrattuali riguardano: