Nuove norme per i dipendenti pubblici

Nerio Agostini

Con l’entrata in vigore del D. Lgs. 27 ottobre 2009, n. 150, attuativo della Legge n. 15/2009, il rapporto di lavoro dei dipendenti pubblici, e quindi anche dei bibliotecari, è stato fortemente cambiato nella sua natura giuridica per effetto delle modifiche introdotte nel titolo III del D. Lgs. 30 marzo 2001, n. 165 - Norme generali sull’ordinamento del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni Pubbliche (di seguito chiamato Testo Unico). In esso la c.d. riforma Brunetta interviene infatti tracciando una nuova ripartizione tra materie riservate alla legge e alla contrattazione collettiva (resa di fatto residuale a partire dal prossimo rinnovo di CCNL di ciascun comparto): gli istituti fondamentali fino ad oggi attribuiti alla contrattazione tra Aran e Organizzazioni Sindacali dovranno trovare definizione esclusiva nella legge statale in forma inderogabile, salvo espressa delega prevista dalla legge stessa. Questa "legificazione" segna un pesante arretramento, o meglio un’inversione, rispetto al processo di privatizzazione del rapporto di lavoro avviato con il D. Lgs. 29/1993 e completato nel 2001 con il Testo Unico citato e successivi aggiornamenti.

Il nuovo art. 40 del Testo Unico, ad esempio, esclude esplicitamente dalla contrattazione collettiva, tra le altre, le materie relative a: sanzioni disciplinari, valutazione delle prestazioni ai fini del trattamento economico accessorio, mobilità, progressioni economiche, conferimento e revoca degli incarichi dirigenziali.

Un altro intervento, sia pure ispirato al conseguimento della efficienza ed ottimizzazione della p.a., è la modifica sostanziale della struttura variabile della retribuzione, nell'art 45 del Testo Unico, in cui viene introdotto l'istituto della "performance" con riferimento al trattamento economico accessorio, attribuendo a quest’ultimo un valore rilevante ai fini della verifica del raggiungimento effettivo degli obiettivi assegnati (già presupposto obbligato per l’attribuzione attraverso il PEG negli enti locali). Il livello di performance individuale (accanto a quello del servizio) diventa anche una nuova condizione preferenziale per l'accesso alle procedure per la progressione economica e verticale.

Ulteriore elemento di novità, che inciderà profondamente sulla struttura giuridica del rapporto di lavoro (con riferimento alla problematica relativa "ai limiti quantitativi e qualitativi" della prestazione del bibliotecario pubblico) è la modifica operata sull’art. 52 del Testo Unico. In esso si enfatizza la possibilità di richiedere al singolo dipendente non solo l'adempimento di quelle competenze/mansioni corrispondenti alla classificazione professionale, ma anche quelle relative all’area di inquadramento (categoria) i cui confini appaiono sempre più labili al punto che possono non essere tenute in considerazione le abilitazioni conseguite e le esperienze professionali acquisite. Qui, ovviamente, si ripropone con forza ed urgenza, ancora una volta in più anche da parte dell’AIB, un’attenta definizione dei profili professionali del bibliotecario tutt’ora non presenti in diversi Ccnl di comparto della p.a., in particolare in quello degli enti locali.

Rilevanti modifiche sono intervenute anche in materia disciplinare pure concepita come strumento funzionale e/o di controllo dei risultati della performance individuale. Il D. Lgs. n. 150/09 ha stabilito che le sanzioni definibili lievi saranno regolamentate dalla contrattazione collettiva, per quelle mediamente gravi tutti i poteri sono attribuiti al Dirigente/Responsabile dei servizi o Posizione Organizzativa (se ha la delega alla gestione del personale) a cui è affidata la biblioteca; quelle più gravi invece rimarranno in carico all'Ufficio competente per i procedimenti disciplinari che deciderà anche in merito a quelle meno gravi nel caso in cui il Responsabile non sia un Dirigente (cfr. art. 55 bis c. 2 e c. 4 del Testo Unico). Sono state, inoltre, introdotte nuove tipologie sanzionatorie non più modificabili dalla contrattazione ed è stato stabilito che sulle stesse vige la giurisdizione del giudice ordinario. L’art 55 quater prevede poi nuove fattispecie sanzionatorie, riconducibili al c.d. licenziamento disciplinare, tra cui spicca quella per "falsa attestazione della presenza in servizio mediante alterazione di atti o del sistema di rilevamento o attraverso certificato medico falso" (cfr. lett. a c. 1). Questa fattispecie appare in linea con la ratio di particolare rigore ed inasprimento di controlli e sanzioni ai dipendenti pubblici "assenteisti" (i c.d. fannulloni) definendo tale comportamento come il presupposto della nuova figura di reato introdotto dal successivo art 55 quinquies che può dar luogo anche a responsabilità del dipendente per danno patrimoniale nonché per danno all'immagine subito dalla p.a..

Tra le misure di estinzione del rapporto di lavoro, poste in qualche modo a presidiare l'ottemperanza degli obiettivi di performance assegnati al dipendente pubblico, va menzionata anche la specifica e nuova tipologia di licenziamento disciplinare prevista per "insufficiente rendimento" riscontrato in un arco temporale non inferiore ai 2 anni per reiterata violazione di obblighi concernenti la prestazione ( cfr. art. 55 quater c. 2).

Infine una successiva disposizione ( cfr. art 55 sexies c. 2) prevede, il "collocamento in disponibilità" nel caso in cui il lavoratore cagioni grave danno al normale funzionamento dell'ufficio per inefficienza o incompetenza professionale, accertate nel procedimento disciplinare.

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